Порядок проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности

В момент трудоустройства предполагается, что будущий сотрудник уже обладает нужными квалификацией и навыками, необходимыми для выполнения непосредственных обязанностей.

Однако с течением времени имеющихся данных может быть недостаточно, ввиду чего аттестация помогает выявить несоответствия и предпринять определенные шаги, которые поспособствуют улучшению производительности труда либо же смене нерадивого работника на иного.

Нормативная база

Трудовое законодательство РФ не обязывает проводить аттестацию на предприятиях в принудительном порядке, в связи с чем сия процедура применяется в ряде компаний только от случая к случаю, да и то по требованию руководства в особых ситуациях, что в корне неверно.

Ведь многие работодатели используют аттестацию в качестве инструмента, призванного отсеять неугодных работников на вполне законных основаниях в рамках ч.3 ст.81 ТК РФ.

А между тем, если принято решение о введении процедуры аттестации, она должна носить регулярный характер и проводиться не номинально, а в соответствии с правилами, утвержденными локальными актами компании. Они должны включать в себя несколько приказов, а также Положение, прописывающее все шаги и утверждающее тот же аттестационный лист, и ряд других документов.

Однако правило о необязательной аттестации сотрудников относится только к коммерческих учреждениям.  Для организаций, которые являются государственными структурами, а также заняты в некоторых особых сферах, периодичность аттестации работников обусловлена нормами закона.

Так, проходить процедуру аттестации обязаны:

• педагоги в рамках ст.49 ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ;
• работники культуры в силу Письма Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44_04-ПХ;
• государственные и муниципальные служащие в порядке ст.48 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ст.18 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ;
• руководство унитарных предприятий;
• военнослужащие по контракту согласно норм ст.26 Указа №1237;
• медики в порядке ст.72 Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ.

Цели и задачи

Аттестация – это процедура, которая предназначена для оценки имеющихся у сотрудника знаний, навыков и образования, которые необходимы для качественного исполнения вмененных обязанностей.

Также аттестация нужна для того чтобы оценить результаты уже проделанной работы исходя из имеющихся личных данных и определить дальнейшие шаги по усовершенствованию трудового процесса.

Они могут выражаться в:

• повышении квалификации;
• обучении дополнительным навыкам, к примеру, иностранному языку;
• получении высшего образования.

При этом периодическое проведение аттестации на соответствие занимаемой должности позволяет решить следующие задачи:

• повышение личной мотивации для сотрудников, которые при наличии новых знаний чувствуют себя более востребованными;
• увеличение производительности труда;
• повышение в должности;
• упорядочение штата, который благодаря аттестации может потерять несколько сотрудников, не соответствующих требованиям компании;
• повышение дисциплинированности и исполнительности.

Кто подлежит и не подлежит оценке?

Порядок проведения, а также категории, подлежащие оценке, утверждаются Положением об аттестации по предприятию. А так как для коммерческих компаний процедура аттестации не регламентирована законом, оговоренные учреждения предпочитают пользоваться общими принципами, разработанными для других отраслей.

Так, к примеру, в силу ст.18 ФЗ №25 периодической переаттестации не подвергаются следующие категории служащих:

• беременные сотрудницы;
• женщины в декрете, а также они же, в течение года после окончания отпуска по БиР либо уходу за малышом;
• служащие, принятые в режиме срочного договора, на период, не превышающий года;
• работники, которые относятся к категории вновь принятых и занятых в учреждении не более 12 месяцев;
• лица, достигшие пенсионного возраста;
• сотрудники, назначенные вышестоящими организациями, что актуально для руководящего состава.

Основания

Аттестация не является процедурой, которая производится в любое время по желанию руководства. Как раз наоборот, для осуществления мероприятий по оцениванию штатных сотрудников нужны веские основания.

Ими могут являться:

• нормы закона, которые и утверждают периодичность, к примеру, каждые три года для госслужащих;
• утвержденный локальными актами график;
• грядущее сокращение штата, которое требует оценивания сотрудников для дальнейшего выбора лучших;
• изменении размера оплаты, допустим, подтверждение надбавки в прежнем размере;
• допущение существенных нарушений при выполнении непосредственных обязанностей.

Виды

Аттестация должна проводиться в установленные законом либо же локальными актами компании сроки.

Однако в некоторых ситуациях возможно и отступление от правил, ввиду чего сия процедура подразделяется на два вида:

• плановая, то есть осуществленная в соответствии с графиком;
• внеплановая при наличии веских оснований, к примеру, реорганизации либо изменении размера надбавок.

Как составляется график? (образец)

Законом не утверждены правила проведения аттестации на соответствие занимаемой должности для коммерческих учреждений. Поэтому компании вправе разрабатывать самостоятельно как Положение, регламентирующее сам процесс, так и сроки осуществления процедуры.

Однако ежегодно аттестовать весь коллектив не рекомендуется, так как подобные действия создадут лишнее напряжение и вызовут недоверие к руководству.

И, тем не менее, даже если Положением об аттестации утвержден период проведения переаттестации один раз в три года, график нужно разрабатывать ежегодно, учитывая, что не все сотрудники смогут пройти кадровую проверку в установленный срок.

Естественно график, должен быть доведен до сведения работников, которые и будут ознакомлены с ним под роспись.

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности в 2020 году

Для того чтобы полученные при аттестации результаты не только принесли пользу, но и были признаны в рамках закона легитимными, необходимо оформить ряд локальных актов, а также осуществить подготовительный процесс.

Подготовительные работы

Так, на начальном этапе следует соблюдать пошагово следующую процедуру:

• разработать Положение о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности, которое должно в себя включать методику и программу в разрезе должностей;
• утвердить Положение приказом;
• определить перечень документов, а также бланков, которые будут создаваться в процессе аттестации;
• утвердить бланки приказом, который, кстати, может быть один как для Положения, так и для формуляров;
• создать и утвердить приказом аттестационную комиссию;
• разработать графики осуществления процедуры;
• уведомить сотрудников о грядущей оценке.

Комиссия и ее состав

Закон не обязывает компании создавать комиссию ежегодно, ввиду чего она может быть постоянно действующей.

Однако важны не только сроки ее полномочий либо задачи, ею решаемые, но и состав, который, как правило, определяется следующим образом:

• председатель из числа руководящего состава;
• члены комиссии, в состав которых могут входить как начальники отделов, так и рядовые специалисты, а также представитель Профсоюзного комитета;
• секретарь, в большинстве случаев избираемый из отдела по работе с персоналом.

При этом в ряде случаев законом, а также нормами Положения допускается привлечение и иных специалистов в качестве экспертов, если предстоит оценка должности со сложной спецификой.

Кстати, возможно создание не одной комиссии, а нескольких, если штат учреждения достаточно велик и обладает разными профилями.

Необходимые документы

Учитывая, что аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности не имеет законодательной базы, многие компании в качестве основы используют акты, созданные еще при СССР.

Так, принято применять Положение, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267, на основе которого уже и разрабатываются документы локального уровня.

Разработка Положения об аттестации (образец)

Одним из важнейших документов, устанавливающим порядок проведения аттестации, которым руководствуются как члены комиссии в ходе проведения процедуры, так и аттестуемые сотрудники, является Положение.

Именно поэтому в процессе составления сего документа следует подходить к нему достаточно серьезно, учитывая, что по решению комиссии можно и уволить сотрудника, а также получить судебное решение о его восстановлении.

Так, Положение должно включать в себя следующие разделы:

• Общие положения. Содержат базовые сведения о целях и задачах процедуры. Также сей раздел должен включать в себя сроки проведения оценки персонала и категории, которые подлежат либо не подлежат оценке. И здесь же оговариваются условия внепланового проведения процедуры.
• Создание аттестационной комиссии. Оговариваются порядок выбора сотрудников, которые могут войти в комиссию, а также правила работы сего органа, а именно, тот же кворум, полномочия, если мнения разделились и порядок замены в случае болезни одного из членов комиссии либо же конфликта интересов.
• Порядок проведения аттестации. Содержит организационные процессы: сроки создания и доведения графиков о проведении аттестации; вручение уведомления; период, данный сотрудникам на подготовку к оценке; перечень документов, которые следует подготовить к аттестации, а именно характеристику, служебный отзыв; ознакомление с документами сотрудников, а также возможность опротестовать ту же характеристику в случае несогласия; возможность переноса аттестации на другой день, если оцениваемый работник заболел либо же не смог явиться по иным причинам; количество вопросов, которые могут быть заданы; методы, применяемые в процессе оценки; подведение итогов; формирование заключения.
• Права работников. Содержит сведения о порядке оспаривания решения комиссии в случае если сотрудник не согласен с ним. При этом ему дается право представлять в качестве своей защиты как документы, так и показания своих сослуживцев. Кстати, судебный порядок оспаривания решения тоже должен быть прописан.
• Заключительное положение, как правило, отражает общую организационную информацию, а именно о том, где хранятся документы по аттестации и в течение какого срока.
• Приложение. Содержит в себе бланки, а именно тот же аттестационный лист, представление, протокол.

Положение об аттестации сотрудников (образец)

Характеристика

Сотрудник не оценивается только по одному критерию либо же исходя из ответов, предоставленных на вопросы комиссии, так к учету принимаются и иные факторы, которые отражены в характеристике. 

Так, комиссия принимает в расчет же стаж работы по занимаемой должности, имеющуюся квалификацию, результативность, а также исполнение рекомендаций по предыдущей оценке.

При этом в указанном документе отражаются и иные сведения, а именно: о наличии либо отсутствии взысканий или поощрений, заслуг в определенных проектах либо мероприятиях, участии в общественной жизни коллектива, и личностные характеристики, такие как коммуникабельность, творческий подход к решению поставленных задач.

Указанный документ составляется не самим работником, а его непосредственным руководителем, который ставит свою подпись, а также дату создания характеристики, после чего представляет документ на ознакомление и проставление подписи и сотруднику.

Если труженик не согласен с изложенными сведениями, он может указанный документ оспорить путем предоставления письменных возражений.

Аттестационная характеристика (пример составления)

Представление

Документ составляется в большинстве случаев в государственных учреждениях, которые имеют регламентированный перечень документов, предоставляемых на рассмотрение комиссии.

При этом представление выступает в роли акта, который содержит в себе общие сведения об оцениваемом сотруднике, а именно его стаже работы, занимаемой должности, квалификации и достижениях в труде.

Представление на аттестацию (пример)

Служебный отзыв

Во многих компаниях все данные о сотруднике размещаются в характеристике, что не совсем верно ввиду того, что оценка профессиональной деятельности труженика для полноценной аттестации должна быть весьма подробной.

А так как характеристика содержит короткий свод информации по многим направлениям, сведения о трудовых заслугах и неудачах желательно оформить отдельно посредством того же служебного отзыва, составленного непосредственным начальником.

Аттестационный лист

Сам по себе аттестационный лист представляет собой документ в табличном варианте, содержащим основные сведения, краткую оценку полученных данных и решение комиссии.

Так:

• вначале вносятся только общие данные об аттестуемом работнике;
• затем уже после принятия решения в документ включаются рекомендации и принятое решение;
• следующим этапом является проставление подписей комиссии, а также ознакомление сотрудника с результатом.

Образец заполнения аттестационного листа

Протокол

Несмотря на то, что процесс проведения аттестации сотрудников строго регламентирован тем же Положением, результаты, а также ходе проведения процедуры также нужно фиксировать в Протоколе, который отражает все сведения — от задаваемых вопросов и выступления сотрудника с ответами до принятого решения в результате голосования.

Протокол аттестации

Приказ (образец)

Процесс аттестации можно назвать многоуровневым, в результате чего понадобится как минимум несколько распорядительных актов, а именно:

• об утверждении Положения о проведении аттестации;
• об утверждении комиссии;
• об утверждении бланков, если они не закреплены в Положении в качестве приложений;
• об утверждении графика проведения аттестации;
• об итогах проведенной оценки персонала.

Примеры составления:

Приказ об утверждении Положения об аттестации

Приказ об утверждении графика проведения аттестации

Приказ об утверждении состава аттестационной комиссии

Приказ по итогам аттестации

Дополнительные документы

В большинстве случаев вышеприведенного пакета документов для проведения оценки деловых качеств и последующих перспектив сотрудника достаточно.

Однако иногда могут понадобиться дополнительные сведения, а именно:

• результаты предыдущей аттестации;
• сведения, подтверждающие исполнения предыдущего решения;
• возражения сотрудника на характеристику с подтверждающими данными.

Уведомление персонала

В силу п.4 ч.2 Постановления Госкомитета СССР №470 о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности сотрудники должны быть уведомлены как минимуму за 30 дней.

При этом в указанном акте не сказано, в какой форме должны быть проинформированы сотрудники.

А так как при устном уведомлении доказать факт соблюдения установленных сроков будет сложно, можно использовать два варианта:

• вручение индивидуального уведомления каждому труженику с его проставлением подписи и даты получения на указанном документе;
• составление общего ознакомительного листа для всех, который будет служить приложением к графику, и подтверждать дату и факт ознакомления с оговоренным актом.

В каких случаях требуется заявление работника?

Инициатором проведения аттестации является предприятие, однако сотрудник может пройти аттестацию и по собственному желанию, если ему требуется оценка по объективным причинам, к примеру, для получения высшей категории.

При этом, коль аттестация проводиться будет не по графику, а внепланово, нужны основания для ее инициации, коим будет выступать заявление сотрудника с просьбой о проведении оценки, составленное в произвольной форме.

Заявление о проведении аттестации

Порядок и правила

На первый взгляд алгоритм проведения аттестации кажется достаточно простым, учитывая, что предстоит всего лишь оформить ряд документов и изучить поданные сведения.

Однако при таком подходе поставленные задачи могут быть и не решены, учитывая, что речь идет об определении потенциала отдельно взятого сотрудника, в виду чего к самой процедуре следует подходить как минимум творчески, используя несколько методов в прямой зависимости от специфики как самого учреждения, так и оцениваемых должностей.

Методы

Так, можно использовать следующие методы:

• ранжирование, то есть исходя из занимаемой должности по иерархии;
• классификация, а именно ввиду определенных заслуг;
• оценочная таблица, которая включает в себя личные и профессиональные достижения, а также имеющиеся качества и навыки;
• открытый способ, то есть посредством беседы.

График и периодичность

В силу Постановления Госкомтруда СССР №470 проведению аттестации должно предшествовать составление графика, который определяет периодичность, равную 3-5 годам в зависимости от специфики.

При этом, согласно п.4, график должен быть не только утвержден руководителем компании, а также Профсоюзным комитетом, но и доведен до сотрудников учреждения минимум за 30 дней до начала самой процедуры.

Однако сие правило используется только при проведении очередной аттестации и практически полностью игнорируется при внеплановой, что в корне неверно. 

Результаты и подведение итогов

В полномочия комиссии входит принятие решения, однако оно не означает автоматический приговор на увольнение, а всего лишь дает общую оценку и рекомендации к исправлению ситуации.

Так, комиссия может прийти к следующим выводам:

• соответствует требованиям;
• не соответствует;
• частично соответствует.

Естественно указанные решение принимаются путем голосования, результат которого отражается в протоколе, а затем и в аттестационном листе. После окончанию самой процедуры работник не позднее пяти дней ознакамливается с результатами и ставит свою подпись.

Следующим и завершающим этапом аттестации является изучение листов руководителем компании и принятие окончательного решения, которое уже и отражается в общем приказе по предприятию.

Особенности

Специфика труда некоторых отраслей подразумевает особый контроль за их деятельностью, ввиду чего для отдельно взятых категорий тружеников периодическая оценка их трудовых способностей является обязательной.

А так как аттестация проводится с учетом особенностей сферы, сам процесс оценивания имеет некоторые отличительные признаки и нюансы.

Для педагогических работников

Процедура переаттестации педагогических работников осуществляется в рамках Приказа Минобрнауки РФ №276, которым определены все моменты — от оснований и самой процедуры, до сроков и последствий принятого решения.

Основания

В силу норм Приказа Минобрнауки РФ от 07.04.2014 N 276 педагогические работники для осуществления преподавательской деятельности должны иметь квалификационную категорию, которая присваивается на основании пройденной аттестации.

Таким образом, основанием для проведения аттестации является:

• отсутствие категории;
• окончание ее срока действия, который равен пяти годам.

Регламент

Порядок аттестации учителей и педагогов проводится в соответствии с регламентом, закрепленном в Письме Минобрнауки России от 23.12.2014 N АК-4220/06.

Так, в Письме сказано, что:

• Состав аттестационной комиссии формируется в образовательном учреждении самостоятельно, но с обязательным включением Профсоюзного работника.
• График также разрабатывается на локальном уровне, и доводиться до сотрудников за 30 дней.
• Если же аттестация проводится по желанию педагога, который хочет продлить либо же повысить свою категорию, комиссия создается уже на высшем уровне и может включать в себя нескольких специалистов для всестороннего анализа педагогической деятельности оцениваемого сотрудника за последние пять лет.

Этапы процедуры

Процесс переаттестации педагогов в обычной ситуации мало чем отличается от стандартной процедуры, описанной выше.

То есть присутствует три этапа:

• подготовительный
• оценивающий;
• итоговый.

Однако, если педагог изъявил желание аттестоваться сам, то для начала на рассмотрение комиссии подается его заявление, которое рассматривается  30 дней, по истечении которых устанавливается дата заседания комиссии.

Затем на протяжении периода, не превышающего 60 дней, специалист оценивается, и выносится решение о присвоении 1 либо высшей категории.

Сроки

В силу норм приказа №276 график со сроками проведения оценки персонала должен быть доведен до сотрудников за 30 дней. С документами, которые будут поданы на рассмотрение комиссии, в частности, тем же представлением педагоги, также должны быть ознакомлены не позднее, чем за месяц до проведения процедуры.

Затем на протяжении следующих двух дней формируется выписка из протокола с решением комиссии, и по истечении следующих 3-х дней учитель должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Для государственных и муниципальных служащих

В рамках норм ФЗ от 27.07.2004 N 79 и ФЗ от 02.03.2007 N 25 государственные и муниципальные служащие обязаны проходить периодическую аттестацию на соответствие занимаемой должности по правилам, которые установлены ст.48 ФЗ №79 и ст.18 ФЗ №25.

Основания

Основаниями для проведения аттестации в отношении указанной категории служащих является определение соответствия занимаемой должности ввиду имеющихся заслуг и полученных результатов для продления служебного контракта.

Периодичность

В рамках указанных норм оценка персонала государственных структур осуществляется с периодичностью в три года.

Исключение — отдельные случаи, для которых могут быть предусмотрены иные сроки, а именно:

• при грядущем сокращении;
• при изменении размера оплаты, а именно надбавок.

Внеплановые оценки

В силу норм п.6 ст.48 ФЗ №79 допускается проведение и внеочередной переаттестации по просьбе самого сотрудника на основании его заявления и с учетом результатов работы по итогам года.

Для военнослужащих

В силу ст.26 Указа Президента №1237 аттестация для военных проводится не реже чем каждые пять лет для определения потенциала при занятии более высокой должности, а также перезаключения контракта на новый срок.

Кстати, потребуется оценка заслуг и в преддверии получения награды, зачисления в резерв и определения служебного предназначения выпускников военных Вузов.

Обязательность при увольнении

Перейти в запас с военной службы достаточно сложно, учитывая, что одного желания в указанной ситуации недостаточно.

Военнослужащие как минимум за 4 месяца до окончания действия контракта в силу ч.4 ст.26 Указа №1237 обязаны пройти переаттестацию с целью определения будущего потенциала.

Для прокурорских работников

Работники прокуратуры, учитывая их прямую принадлежность к контролирующим государственным структурам, также подлежат обязательной аттестации в рамках ст.41 ФЗ от 17.01.1992 N 2202-1, но не полный штат, а только по тем должностям, которые имеют классные чины либо же будут их получать в ближайшем будущем.

При этом сам порядок проведения оценки определяется отдельным актом, утвержденным Генеральным прокурором, а именно Приказом от 20.06.2012 N 242.

Так, в Приказе сказано, что прокурорские работники аттестуются не реже чем каждые пять лет, хотя допускается и внеочередное проведение процедуры по просьбе самого работника либо при обнаружении существенных упущений в работе.

Для руководителей

Все высшие руководители государственных учреждений проходят периодическую аттестацию в организациях, выше стоящих по рангу и утверждающих их назначение на должность.

К примеру, если речь идет о районной администрации, то глава образования аттестоваться будет уже в области в порядке, определенном нормами ФЗ №25. Если же оценка персонала проводится в обществе с ограниченной ответственностью, то процедура будет проводиться уже по месту расположения компании на основании локальных актов.

Для медицинских работников

Учитывая, что охрана здоровья населения страны является одной из приоритетных задач государства, медицинские работники также подлежат аттестации в Порядке, определенном нормами Приказа Минздрава РФ от 23.04.2013 N 240н.

Так, в оговоренном акте сказано, что медики аттестуются один раз в пять лет для последующего получения одной из трех категорий и определении дифференцируемого размера оплаты труда.

Для инвалида

Работник с ограниченными возможностями в рамках закона не отличается от других сотрудников, хотя и имеет ряд трудовых льгот, позволяющих ему беспрепятственно реализовываться в профессиональном смысле.

А так как различий нет, аттестуется инвалид на основании Положения об аттестации работников учреждения в общем порядке.

Важные нюансы

Какой может быть причина изменения даты проведения?

Аттестация проводится в соответствии с графиком, утверждаемым единожды в год, однако хозяйственная деятельность не может подчиняться сему акту, ввиду чего сотрудник на момент проведения процедуры может отсутствовать по вполне уважительным причинам, которые и явятся основанием для переноса процедуры индивидуально на другое время.

Так, оценка может быть перенесена в связи с:

• командировкой;
• ежегодным отпуском;
• болезнью;
• беременностью.

Допускается ли проведение дополнительной и периодической аттестации?

Провести аттестацию для всего коллектива в одно и тоже время достаточно затруднительно ввиду того, что не все сотрудники присутствуют на рабочих местах в одно и тоже время, а также в связи с тем, что некоторые и вовсе не подлежат оценке по вышеуказанным причинам.

Именно поэтому и допускается проведение как периодической, так и дополнительной аттестации для отдельных сотрудников, которые не смогли участвовать в процедуре в установленный срок.

Если работник на испытательном сроке

В силу норм Постановления Госкомтруда СССР №470 аттестации не подлежат сотрудники, которые отработали менее года в учреждении. А так как испытательный срок в рамках ст.70 ТК РФ вводится от 3-х до 6-ти месяцев, вновь принятые сотрудники не участвуют в процессе переаттестации.

Если подтверждена беременность сотрудницы

В рамках указанного Постановления, а также исходя из норм локальных актов, от прохождения аттестации освобождаются беременный труженицы.

Данное условие предусмотрено в связи с тем, что женщину в положении нельзя уволить даже по результатам аттестации, к тому же график ее труда, а также нагрузки меняются, в связи с чем подвергать ее дополнительному стрессу и оценке нецелесообразно.

Для работника, вышедшего из декретного отпуска или находящегося в нем

Сам смысл проведения аттестации заключается в оценивании достигнутых результатов в производственной сфере. А так как женщина временно освобождена от своих обязанностей в связи с пребыванием в декрете и не работает либо же только вышла из отпуска, каких-либо показателей она еще не имеет, ввиду чего оценивать и нечего.

Именно поэтому ей необходимо отработать как минимум год после окончания декретного отпуска для сбора информации и показателей в труде.

Для сотрудника, имеющего ребенка до трех лет

Сотрудницу, имеющую ребенка до трех лет, а также папу-одиночку в аналогичных обстоятельствах достаточно сложно уволить, за исключением некоторых случаев грубого нарушения трудовой либо производственной дисциплины.

А так как при наличии негативного результата после прохождения аттестации применить п.3 ст.81 ТК РФ к указанным лицам невозможно, оценка их деятельности может и не осуществляться.

Для временно замещающего должность

Как правило, сотрудник, исполняющий обязанности в порядке перевода, пребывает на новой должности временно на срок, не превышающий года.

А так как оценка может проводиться только за период не менее 12 месяцев, в аттестации по новой должности временный работник не участвует.

Можно ли провести в отсутствие сотрудника, в том числе в период его отпуска?

В процессе аттестации сотрудник должен лично присутствовать и участвовать в процедуре, отвечая на заданные вопросы и знакомясь с представленными документами.

Также будет затруднительно провести оценку и в отношении отпускника, отдых которого посредством отзыва можно прервать только с его согласия и при наличии веских причин, обусловленных производственной, а не кадровой сферой.

Можно ли провести до приема человека на работу?

Сама суть аттестации заключается в оценке уже достигнутых результатов на протяжении как минимум 12 предшествующих месяцев.

Если претендент на вакантную должность еще не зачислен в штат, заслуг и каких-либо показателей в труде у него не имеется, ввиду чего проведение аттестации в его отношении невозможно.

В каких случаях потребуется мнение представителя профсоюзного комитета?

В силу ст.370 ТК РФ в полномочия Профсоюзного комитета входит контроль за соблюдением трудового законодательства в отношении сотрудников компании.

Именно поэтому если аттестация проведена с нарушениями норм тех же локальных актов, а именно сроков либо оснований для проведения, Профсоюз может выразить свое мотивированное мнение.

Также участие указанного органа обязательно при утверждении графика аттестации и в самом процессе оценки в качестве одного из членов комиссии.

Аттестация

---

Поделиться